2025년 초고령사회 진입에 따른 정년 연장(65세) 및 계속고용제도 심층 분석 — Executive Summary
Executive Summary — 핵심 요지
대한민국은 2025년 초고령사회(65세 이상 인구 20% 초과)에 진입한다. 본 보고서는 정년 연장(65세)과 계속고용제도 도입을 둘러싼 입법 동향과 노동시장 구조적 쟁점을 분석하고, 일본 모델 벤치마킹을 통해 한국형 해법을 제시한다.
제1장 서론: 인구학적 절벽과 제도적 공백
1.1 초고령사회 진입과 노동 공급의 위기
2025년 대한민국은 초고령사회에 진입하며 노동공급 감소·연금재정 불안 등 구조적 도전에 직면한다. 국회예산정책처 추정에 따르면 정년을 65세로 연장하면 2030년까지 최대 약 25만 명의 추가 고용 효과가 기대된다.
1.2 소득 크레바스와 노후 빈곤의 위협
법적 정년(60세)과 국민연금 수급 개시(65세) 간 불일치로 발생하는 '소득 크레바스'는 노후 빈곤을 심화시킨다. 아래 표는 출생연도별 수급 개시 연령과 공백 기간을 요약한다.
| 출생연도 | 정년(현행법) | 국민연금 수급개시 연령 | 소득 공백 기간(크레바스) | 비고 |
|---|---|---|---|---|
| ~1952년생 | 60세 | 60세 | 0년 | - |
| 1953~1956년생 | 60세 | 61세 | 1년 | - |
| 1957~1960년생 | 60세 | 62세 | 2년 | - |
| 1961~1964년생 | 60세 | 63세 | 3년 | 베이비부머 은퇴 본격화 |
| 1965~1968년생 | 60세 | 64세 | 4년 | - |
| 1969년생 이후 | 60세 | 65세 | 5년 | 최대 공백 구간 도래 |
제2장 2024-2025 정년 연장 입법 논의 및 정부 로드맵
2.1 정부의 계속고용 로드맵: 2025년의 변화
정부는 '계속고용 로드맵'을 통해 기업에 선택권을 주되 국민연금 수급 연령과의 정합성 확보를 목표로 한다. 단계적 정년 연장안이 유력하게 검토되고 있다.
| 단계 | 적용 시기 | 출생연도 | 정년 | 비고 |
|---|---|---|---|---|
| 1단계 | 2027년 | 1967년생 | 63세 | - |
| 2단계 | 2028~2032년 | 1968~1972년생 | 64세 | 중견·중소기업 확대 |
| 3단계 | 2033년 이후 | 1973년생 이후 | 65세 | 전 사업장 완전 시행 |
2.2 국회·경사노위의 논의 지형
노동계는 법정 65세 연장을 강력히 요구하는 반면, 경영계는 임금체계 개편을 전제로 한 선택적 재고용을 선호한다. 정치권은 청년 고용과 기업 부담 사이에서 조정안을 모색 중이다.
2.3 고령자 계속고용장려금 현황
2025년 현재 계속고용장려금은 분기당 최대 약 90만 원(월 30만 원 수준)으로 운영되나, 호봉제 기반의 고임금 근로자 비용을 상쇄하기에는 불충분하다는 비판이 있다.
제3장 구조적 쟁점 I: 임금체계의 경직성과 충돌
3.1 연공급과 생산성의 괴리
한국은 연공서열형 임금 체계가 강해 고령자 임금이 생산성보다 높아지는 경향이 있다. 정년 5년 연장은 기업에 큰 인건비 부담으로 작용한다.
3.2 임금피크제의 한계와 법적 리스크
법원 판례는 연령만을 기준으로 임금을 삭감하는 임금피크제의 합법성을 엄격히 심사하고 있어, 단순 삭감 방식은 법적 위험을 초래한다.
3.3 직무급제 도입의 난관
정부는 직무·성과 중심 임금체계 확산을 추진하지만, 민간 대기업·노조 중심 사업장에서는 합의 도출이 어렵고 표준화된 직무평가 인프라가 부재하다.
제4장 구조적 쟁점 II: 청년 고용 구축 효과 (세대 간 갈등)
4.1 실증 분석: 대체 관계의 확인
KDI 연구는 60세 정년 의무화 이후 고령자 1인 증가 시 청년 고용 약 0.2명 감소를 관찰했다. 특히 대기업·유노조 사업장에서 구축 효과가 뚜렷하다.
4.2 청년 세대의 인식과 불안
설문조사 결과 청년층은 정년 연장이 취업 기회를 제한할 것이라 우려한다. 정치권도 이를 중대한 정책 리스크로 본다.
4.3 예외적 섹터: 뿌리산업의 미스매치
뿌리산업은 청년 이탈·인력난이 심해 정년 연장이 기술 전수와 산업 생존에 도움이 될 수 있다. 따라서 업종별 차별화된 접근이 필요하다.
제5장 벤치마킹 모델: 일본의 '계속고용제도' 심층 분석
5.1 일본 법제도의 진화
일본은 1998년부터 단계적으로 법을 강화해왔고, 기업에게 '정년 연장·정년 폐지·재고용' 중 선택토록 하였다. 많은 기업이 재고용(퇴직 후 재고용) 방식을 택했다.
5.2 임금의 '리셋'과 삭감 실태
재고용 시 임금이 50~70% 수준으로 감소하는 것이 일반적이다. 표는 재고용 후 임금 지수 평균을 보여준다.
| 임금 수준 그룹 | 61세 시점 평균 임금 지수 |
|---|---|
| 상위권 | 89.6 |
| 중위권 | 78.7 |
| 하위권 | 70.8 |
5.3 공적 지원 체계
일본은 임금 하락분을 보전하는 공적 보조(예: 계속급부금)와 재직노령연금 제도 등을 통해 재고용의 실효성을 확보했다.
5.4 법적 쟁점: 동일노동 동일임금
일본에서도 과도한 임금 삭감은 판례상 제한되며, 동일 업무·책임의 경우 지나친 삭감은 위법 판결을 받기도 했다.
제6장 국내 도입 타당성 분석 및 시사점
6.1 법적·제도적 정합성 문제
한국은 취업규칙·기간제법·차별금지 관련 법리가 엄격해 일본식 재고용을 그대로 도입할 경우 노사 갈등·소송 리스크가 크다.
6.2 임금체계 개편의 지체
일본은 이미 직무급 전환 경험이 있으나, 한국은 호봉제가 여전히 강해 직무 분리 없이 임금 삭감은 갈등을 유발한다.
6.3 지원 제도의 규모 차이
한국의 정액형 계속고용장려금은 임금 삭감분을 보전하기엔 부족하므로, 일본식 비례 보전 모델 검토가 필요하다.
제7장 결론 및 정책 제언
정년 연장은 불가피하나 '충격 요법'이 아닌 '연착륙'이 필요하다. 다음의 정책 패키지를 권고한다.
핵심 정책 제언 (요약)
- 법적 선택권과 안전장치: 기업에 선택권 부여(정년 연장·폐지·재고용) + 재고용 시 '고용 의무 연령(65세)' 명시 및 특별법으로 유연한 취업규칙 변경 가능토록.
- 임금체계 개편 인프라: 표준 직무평가 모델 보급, 컨설팅 지원, 공공부문 선도 도입.
- 청년 상생 장려금: 계속고용 도입 기업이 청년 채용을 유지·확대하면 세제·인건비 우대.
- 임금 보전 시스템 강화: 정액형에서 임금 하락분 비례 보전으로 전환(실질소득 80~90% 유지 목표).
- 업종별 차별화: 뿌리산업 등은 별도 트랙으로 정부 보조·기술 전수 프로그램 운용.
정책 효과
정년 연장은 단기적 고용 충격을 만들 수 있으나 장기적 노동공급 안정에 기여.
법·실행 리스크
임금 삭감의 법적 한계, 노사 합의 실패 시 소송·혼란 우려.
재정 고려사항
임금 비례 보전 도입 시 재정 부담과 재원 조달 계획 필요.
사회적 합의 필요성
노사·정부·정치권·청년 대표가 참여하는 대타협 메커니즘 요구.